Dimanche et jours fériés en aide à domicile : ce que paie vraiment la convention BAD

La première question n'est pas le taux, c'est la convention

« En aide à domicile, le dimanche est majoré de 45 % » : la phrase circule partout, et elle est fausse pour une partie du secteur. Deux conventions collectives distinctes couvrent l'aide à domicile en France, avec deux champs d'application distincts.

Les 45 % dont tout le monde parle sont une stipulation de la BAD. Une SARL ou une SAS de services à la personne, qui relève de la 3127, n'est pas tenue par ce taux. Avant de chiffrer un planning de fêtes, il faut donc savoir sous quelle convention on est — et c'est un point que nous avons croisé plus d'une fois chez des dirigeants qui ne l'avaient jamais formalisé. Notre comparatif des deux conventions et notre guide de la convention BAD posent le décor plus largement.

Onze jours fériés, un seul chômé de droit

L'article L3133-1 du code du travail énumère onze jours fériés légaux : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël.

Et l'article L3133-4 tient en une phrase : « Le 1er mai est jour férié et chômé. » C'est le seul. La fiche officielle de service-public.gouv.fr (fiche F2405, vérifiée le 1er janvier 2026) l'énonce sans détour : seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé pour tous les salariés ; les autres jours fériés ne sont chômés que si une convention collective ou une décision de l'employeur le prévoit.

Autrement dit : un jour férié légal n'est pas un jour non travaillé. Le 25 décembre, le 1er janvier, le 11 novembre sont des jours fériés au sens de la loi, mais rien dans le code du travail n'interdit d'y faire travailler une intervenante. Et c'est heureux, sans quoi aucun service d'aide à domicile ne pourrait honorer un lever le jour de Noël.

Qui décide des jours fériés chômés

Le code du travail organise une cascade en deux articles. L'article L3133-3-1 : « Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés chômés. » Et l'article L3133-3-2 : « À défaut d'accord, l'employeur fixe les jours fériés chômés. »

Cela signifie trois choses pour une responsable d'agence. D'abord, la réponse à « travaille-t-on le 25 décembre ? » se trouve d'abord dans vos accords d'entreprise, pas dans la convention de branche. Ensuite, si vous n'avez pas d'accord d'entreprise, c'est la branche qui tranche. Enfin, si ni l'un ni l'autre ne le prévoit, la décision vous revient — ce qui est une responsabilité, pas une liberté : elle s'exerce dans le respect du reste, à commencer par les repos.

Nous n'avons pas pu lire la stipulation de la convention BAD qui désigne les jours fériés chômés de la branche. Nous ne la reproduisons donc pas ici : c'est le texte conventionnel, ou votre organisation d'employeurs, qui doit vous la donner.

Un jour férié chômé est-il payé ?

L'article L3133-3, dans sa version du 10 août 2016, pose le principe : « Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement. »

Deux réserves à connaître, et elles sont souvent oubliées. La première est la condition d'ancienneté de trois mois : une salariée embauchée en novembre n'y a pas droit pour Noël. La seconde tient aux exclusions posées par le même article, qui écarte du bénéfice de cette règle les personnes travaillant à domicile, les salariés intermittents et les salariés temporaires.

Cette seconde réserve est un piège de lecture, et il faut le désamorcer, parce qu'une agence qui la lit trop vite peut croire que ses intervenantes en sont exclues. Le « travailleur à domicile » est une catégorie juridique distincte, définie par l'article L7412-1 du code du travail : est travailleur à domicile celui qui « exécute, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements, un travail qui lui est confié soit directement, soit par un intermédiaire », seul ou avec son conjoint, son partenaire, son concubin, ses enfants à charge ou un auxiliaire. Le même article ajoute qu'il n'y a pas à rechercher un lien de subordination, ni la surveillance du donneur d'ouvrage, ni la propriété du local et du matériel, ni qui fournit les matières, ni le nombre d'heures. L'article L7411-1 rattache ces travailleurs au code du travail, sous réserve des dispositions de leur livre propre.

Or une aide à domicile salariée d'un service intervient au domicile des personnes accompagnées, pas au sien, et elle n'est pas rémunérée au forfait pour un ouvrage qui lui serait confié. À la lecture de ces textes, l'exclusion de l'article L3133-3 ne la vise donc pas : elle vise le travail à façon exécuté chez soi. Précisons qu'il s'agit là d'une lecture des articles cités, et non d'une citation — nous n'avons vérifié aucune jurisprudence sur ce point.

Le 1er mai, seul jour payé double par la loi

L'article L3133-6 est le seul de tout le code du travail à organiser un doublement de rémunération pour un jour férié :

« Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur. »

Deux précisions s'imposent. D'une part, ce doublement ne vaut que pour le 1er mai : il n'existe aucune majoration légale pour les dix autres jours fériés travaillés. Ce qui se paie au-delà du salaire, un 25 décembre, vient de la convention ou d'une décision de l'employeur — jamais de la loi.

D'autre part, ce doublement ne s'applique pas à tout le monde : il vise « les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail ». C'est très généralement la situation d'un service qui intervient auprès de personnes dépendantes, dont les besoins ne s'interrompent pas un jour de mai. Mais ce n'est pas une règle générale, et il ne nous appartient pas de la trancher pour une structure donnée.

En convention BAD, le sort du 1er mai est d'ailleurs explicite : l'article du titre V consacré au travail du dimanche et des jours fériés renvoie à l'élément complémentaire de rémunération du titre III, « à l'exception du 1er mai régi par la loi ». Le 1er mai échappe donc au dispositif conventionnel et relève du régime légal ci-dessus.

Les 45 % de la BAD : « soit… soit », jamais les deux

Nous arrivons à la stipulation la plus citée et la plus déformée du secteur. En convention BAD, le travail du dimanche et des jours fériés donne lieu à un élément complémentaire de rémunération (ECR). Voici son texte, relevé mot à mot dans l'article 1er de l'avenant n° 43-2020 du 26 février 2020 :

« L'ECR correspond soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du (ou de la) salarié(e), soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié. »

« Soit… soit ». C'est une alternative. Les 45 % se prennent en argent ou en repos, pas en argent et en repos. La différence n'a rien d'académique : un service qui a budgété un cumul a surestimé le coût de son planning de fêtes, et un service qui a promis un cumul à ses salariées a promis ce que le texte ne prévoit pas.

Nous avons nous-mêmes écrit le contraire. Notre guide de la convention BAD présentait la majoration comme cumulable « en complément » d'un repos compensateur, et rattachait le taux à un article qui ne le porte pas. Cette page est en cours de reprise ; la référence exacte est celle citée ci-dessus, et pas une autre.

Trois précisions utiles sur la portée de cette règle :

• L'ECR est unique pour « le dimanche ou jour férié » — c'est le même dispositif qui couvre les deux situations.
• Il s'applique au taux horaire de la salariée concernée, donc il varie d'une personne à l'autre selon son positionnement dans la grille.
• Le 1er mai en est exclu, comme vu plus haut.

Pour la grille de classification et le calcul du taux horaire lui-même, notre guide de la grille de salaires BAD détaille les éléments. Signalons au passage un fait de calendrier : l'avenant n° 75/2026 du 24 mars 2026, relatif aux salaires, a été étendu par arrêté du 15 juillet 2026, publié au Journal officiel n° 170 du 23 juillet 2026, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires fixant le SMIC. Étendu signifie opposable à tous les employeurs de la branche. Nous n'en publions pas les coefficients : nous ne les avons pas lus dans le texte, et ils sont au Bulletin officiel des conventions collectives n° 2026/23.

Le dimanche : un principe de repos, aucune majoration légale

Le code du travail pose un principe simple à l'article L3132-3 : « Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » C'est une règle de repos, pas de rémunération. La loi n'organise aucune majoration générale du travail dominical.

Conséquence directe : toute majoration du dimanche en aide à domicile est d'origine conventionnelle. En BAD, c'est l'ECR de 45 % ci-dessus, avec son option en repos. Ailleurs, c'est ce que prévoit la convention applicable — ou ce que l'employeur a décidé.

Le travail du dimanche s'articule par ailleurs avec le régime du temps de travail — amplitude, repos quotidien, repos hebdomadaire — que nous traitons dans notre guide sur le temps de travail en aide à domicile.

Côté entreprises de services à la personne (IDCC 3127)

La convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, IDCC 3127, est en vigueur étendu. C'est elle qui s'applique aux sociétés commerciales du secteur.

Nous aurions aimé vous donner ici la comparaison chiffrée, ligne à ligne, avec la BAD. Nous ne le ferons pas : nous n'avons pas pu lire dans le texte de la 3127 ses stipulations sur les jours fériés et le dimanche. Un extrait de résultats de recherche suggère que le 1er mai et le 25 décembre y seraient chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour habituellement travaillé — mais un extrait de résultats n'est pas un texte lu, et nous ne publions pas un chiffre de paie sur cette base.

Ce que nous pouvons dire avec certitude tient en une phrase, et c'est déjà beaucoup : une agence sous 3127 ne doit pas les 45 % de la BAD, et une comparaison entre les deux conventions qui ne le précise pas induit en erreur. Notre guide de la CCN 3127 est en cours de reprise sur ce point précis.

Six questions que seul le texte peut trancher

Voici les points sur lesquels nous refusons de nous prononcer, et pourquoi. Chacun a circulé — parfois dans nos propres pages — sans référence d'article.

Si l'un de ces points conditionne une décision chez vous, la bonne démarche n'est pas de chercher un article de blog qui donne un chiffre : c'est de faire ressortir le texte conventionnel applicable, avec son numéro d'article, et de le conserver dans votre dossier. Une règle conventionnelle écrite sans sa référence est une règle que personne ne pourra vérifier plus tard — y compris vous, dans deux ans, devant un contrôle.

Construire le planning de décembre 2026

Fin 2026, la configuration du calendrier est la suivante :

Deux vendredis fériés, c'est la configuration qui produit le plus de demandes de ponts — et la plus tendue pour un service qui doit assurer des levers et des couchers les 26, 27 et 28 décembre comme les autres jours. Les arbitrages de congés, eux, se jouent en novembre pour des raisons de délai : nous les traitons dans notre guide sur les congés de fin d'année, les remplacements et l'astreinte.

La méthode qui évite les mauvaises surprises tient en cinq gestes :

1. Vérifier votre convention et vos accords d'entreprise : c'est eux qui désignent les jours chômés chez vous.
2. Identifier les interventions réellement dues ces jours-là, au regard des plans d'aide et des contrats — la continuité porte sur ce que vous avez promis, comme nous l'expliquons dans notre guide de la continuité de service en hiver.
3. Décider de la forme de l'ECR — majoration de salaire ou repos compensateur — et le dire aux salariées avant, pas sur le bulletin de janvier.
4. Vérifier l'ancienneté des salariées embauchées à l'automne, pour le maintien de salaire des jours chômés.
5. Tracer les heures réellement effectuées ces jours-là : c'est ce qui permet de payer juste, et de le prouver.

Chiffrer avant de planifier

Le calcul est simple une fois la règle posée, et il vaut la peine d'être fait avant d'arrêter le planning plutôt qu'après.

Prenons une intervenante dont le taux horaire serait de 13 € — chiffre pris ici pour l'exemple seul, et qui n'est ni un taux conventionnel ni une recommandation. Pour quatre heures travaillées un dimanche, l'ECR de 45 % représente, en salaire, 45 % de 13 € × 4 h, soit 23,40 € bruts en plus du salaire de base. Ou bien, si vous optez pour la forme en repos, 45 % de 4 heures, soit 1 heure 48 minutes de repos compensateur. L'un ou l'autre.

Ce qui change vraiment le budget d'un mois de décembre, ce n'est pas le taux : c'est le nombre d'heures que vous placez un dimanche ou un jour férié, et la forme retenue pour l'ECR — l'option en repos décale la charge dans le planning au lieu de la faire peser sur la paie, ce qui n'est pas neutre quand janvier est déjà tendu. C'est exactement le type d'arbitrage qui se prend en novembre, données en main, et qui rejoint les questions de compteurs que nous traitons dans notre guide de la modulation du temps de travail.

Questions fréquentes

Le 25 décembre est-il obligatoirement chômé ?

Non. Le code du travail ne rend chômé de droit qu'un seul jour férié : le 1er mai (article L3133-4). Le jour de Noël figure bien parmi les onze jours fériés légaux de l'article L3133-1, mais un jour férié légal n'est pas pour autant un jour non travaillé. Ce sont un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche qui définissent les jours fériés chômés, et à défaut d'accord, l'employeur. Le droit local d'Alsace-Moselle connaît des règles propres, que nous n'avons pas vérifiées ici.

En convention BAD, la majoration de 45 % et le repos compensateur se cumulent-ils ?

Non. L'avenant n° 43-2020 du 26 février 2020, en son article 1er, est rédigé en alternative : l'élément complémentaire de rémunération « correspond soit à une majoration de salaire égale à 45 % du taux horaire du (ou de la) salarié(e), soit à un repos compensateur de 45 % du temps travaillé le dimanche ou jour férié ». C'est l'un ou l'autre, jamais les deux. Nous avons nous-mêmes écrit l'inverse dans un guide plus ancien, en cours de reprise.

Le 1er mai travaillé est-il payé double partout ?

Pas partout : l'article L3133-6 du code du travail vise « les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail ». Dans ces structures, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale à ce salaire, à la charge de l'employeur. C'est très généralement la situation d'un service intervenant auprès de personnes dépendantes, mais ce n'est pas une règle générale et cela s'apprécie structure par structure. En convention BAD, le 1er mai est expressément exclu de l'élément complémentaire de rémunération et relève de la loi.

Une agence relevant de la CCN 3127 doit-elle 45 % le dimanche ?

Les 45 % sont une stipulation de la convention de la branche de l'aide à domicile (IDCC 2941), qui vise les employeurs privés à but non lucratif. Une société commerciale de services à la personne relève de la convention des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127), qui a ses propres règles. Nous n'avons pas pu lire dans le texte de la 3127 ses stipulations sur les jours fériés et le dimanche : nous n'en publions donc aucun chiffre. La première question à se poser n'est jamais le taux, c'est la convention applicable.

Un jour férié chômé est-il payé ?

L'article L3133-3 du code du travail pose que « le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement ». Deux réserves : la condition d'ancienneté de trois mois, et les exclusions posées par le même article, qui vise « les personnes travaillant à domicile », les salariés intermittents et les salariés temporaires. Cette dernière mention ne vise pas les intervenantes d'un service d'aide à domicile : le travailleur à domicile est une catégorie juridique distincte, définie à l'article L7412-1 comme celui qui exécute, moyennant une rémunération forfaitaire, un travail confié par un ou plusieurs établissements. Une salariée qui intervient au domicile des personnes accompagnées, et non au sien, et qui n'est pas rémunérée au forfait pour un ouvrage confié, n'entre pas dans cette définition. C'est une lecture des textes cités, aucune jurisprudence n'ayant été vérifiée sur ce point.

Ce qu'Alma fait, et ce qu'il ne fait pas

Alma n'est pas un logiciel de paie : il ne calcule pas d'élément complémentaire de rémunération, n'édite pas de bulletin et ne se prononce sur aucune des questions conventionnelles ci-dessus. Cette page ne dit pas autre chose que ce que disent les textes.

Ce qu'il apporte au sujet est en amont : le planning et ses récurrences, qui montrent noir sur blanc ce que vous avez placé un dimanche ou un jour férié, et la télégestion — pointage par QR code ou par géolocalisation — qui enregistre les heures réellement effectuées. C'est cette matière-là qui alimente une paie juste, et qui permet de répondre à une salariée qui conteste un mois, sans reconstituer la semaine de mémoire. Le dossier du bénéficiaire, le portail famille, l'application mobile des intervenantes et la facturation multi-financeurs complètent l'ensemble.